Джабарова Т.С., Мухиддинов Н.Д., Одинаев Ф.И. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ ТАДЖИКИСТАН

УДК 614.2.07

Джабарова Т.С., Мухиддинов Н.Д., Одинаев Ф.И.

ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ ТАДЖИКИСТАН

Кафедра общественного здравоохранения, экономики, управления здравоохранением с курсом медицинской статистики ГОУ ИПОвСЗ РТ

Dzhabarova T.S., Mukhiddinov N.D., Odinaev F.I.

MAIN TENDENCIES OF FORMATION OF PERSONNEL POTENTIAL OF THE HEALTHCARE SYSTEM IN THE REPUBLIC OF TAJIKISTAN

Department of public health, economics, health care management with the course of medical statistics of the State Educational Establishment «Institute of Postgraduate Education in Health Sphere of Republic of Tajikistan»

_________________________________________________________________

Цель исследования. Изучение позиций, которые оказывают существенное влияние на формирование качественного потенциала медицинских кадров, независимо от типа учреждения и уровня его финансирования.

Материал и методы. Для анализа основных тенденций формирования кадрового потенциала медицинских учреждений проведено анкетирование среди руководителей учреждений здравоохранения районов (754 человека, из них 251 главный врач, 302 заместители главных врачей и 201 заведующий отделениями), врачей ЛПУ (1258 врачей, в том числе 223 заведующих отделениями и 1035 врачей-специалистов), медицинских сестер (всего 2578, из них главных и старших медсестер — 254, 564 акушерки, 1760 медицинских сестер) с последующим SWOT-анализом.

Результаты. Меняли место работы 58,3% опрошенных медицинских работников (врачебный персонал 49,8±1,4%, средние медицинские работники 67,3±0,8% случаев). Причины смены работы: 40,2±0,9% — рекомендации знакомых, 30,8±0,7% — по объявлению, 5,8±0,2% — по распределению после окончания учебного заведения, 24,7±0,6% — ранее работали в этом учреждении и вернулись обратно, 66,8±0,8% — другие причины. Ни один из участвующих в исследовании не был направлен службой занятости населения

Заключение. На формирование качества персонала оказывает существенное влияние ряд особенностей: недостаточное привлечение при приеме на работу специалистов отдела кадров учреждений здравоохранения; отдел кадров в новых экономических условиях остается недоиспользованной и малоэффективной структурой в ЛПУ; отсутствует система отбора кандидатов на должность, проявляющаяся в разнообразии специалистов, участвующих в отборе, а также в приеме в учреждение специалистов на основании только собеседования, а иногда и без него.

Ключевые слова: кадровая служба, руководители учреждений здравоохранения, врачи, медицинские сестры

Aim. Studying positions that significantly influence on the formation of high-quality potential of health personnel, regardless of the type of institution and level of funding.

Material and methods. To analyze the major trends shaping the human resource capacity of medical institutions, we conducted a survey among the heads of district health facilities (754 people, including 251 chief physicians, 302 deputy chief physicians and 201 heads of departments), medical health facilities (1258 doctors, including 223 heads of departments and 1035 medical specialists), nurses (of 2578, of which the principal and senior medsester- 254, 564 midwives, nurses, 1760) followed by SWOT analysis.

Results. That the change of work place, 58.3% of the polled health workers. Among the medical staff, the number was 49,8 ± 1,4%, the average medical workers changed jobs in 67,3 ± 0,8% cases. The frequency change of the place of work is different. 40,2 ± 0,9% of health professionals were looking for a new job on the recommendation of friends, 30,8 ± 0,7% came to a medical facility on the ad, 5,8 ± 0,2% for distribution after graduation, 24, 7 ± 0,6% previously worked in this institution and returned, 66,8 ± 0,8% indicated other reasons. Neither was not involved in the study aims Employment Service

Conclusion. On the formation of quality of personnel significantly influence a number of features: lack of involvement in hiring HR specialists of health care institutions, human resources department in the new economic environment remains underutilized and inefficient structure in health facilities, lack of system of selection of candidates for the position, which manifests itself in a variety of professionals involved in the selection and admission to an institution of experts on the basis of only the interview, and sometimes without it.

Key words: personnel service, heads of healthcare institutions, physicians, nurses

_________________________________________________________________

Актуальность

Подготовка медицинских кадров, обеспечение ими медицинских учреждений здравоохранения являются начальными этапами формирования качества кадрового потенциала здравоохранения. Особого внимания требует работа с кадрами медицинских учреждений, направленная изначально на формирование их качества, а в дальнейшем — на сохранение и развитие.

На уровне органов и учреждений здравоохранения связь между выполнением непосредственной кадровой работы и управлением кадровыми ресурсами в широком смысле этого термина характеризуется большой гибкостью, так как любое изменение в выполняемой работе требует соответствующей квалификации, обеспечивающей достаточно быстрое принятие решения, оценки ситуации, если это необходимо — пересмотра некоторых нормативных документов, инструкций. Вышесказанное в немалой степени зависит от квалификации сотрудников службы в области кадрового менеджмента (отдела кадров, заместителя менеджера медицинского учреждения по кадровой политике).

Формирование структуры медицинских кадров учреждения включает ряд этапов [1, 2, 6].

Набор персонала означает: 1) выбор сотрудников в соответствии с необходимой квалификацией и утвержденным штатным расписанием; 2) создание определенного резерва кандидатов на работу в соответствии с планом.

Кандидатов обычно находят с помощью объявлений, помещаемых в газетах, через биржи труда, пользуясь устными источниками распространения информации и контактами с колледжами и университетами.

Целью набора кадров является обеспечение группы кандидатов, достаточно значительной по объему, чтобы предоставить организации возможность выбрать сотрудников нужной ей квалификации. Общий набор, используемый для оперативного персонала, осуществляется, когда организации требуется группа работников определенной категории, например, медицинские сестры. Это осуществляется с помощью сравнительно простых стандартных процедур из выпускников колледжей, училищ или университетов. До того, как будет осуществлен набор, должно быть четко установлено, для исполнения каких обязанностей, какой деятельности должны быть набраны сотрудники. Считают, что в связи с этим набору должен предшествовать анализ характера работ [3, 4, 5].

Отбор персонала осуществляется с помощью рассмотрения заявлений, характеристик, интервью, тестирования профессиональных умений, запросов и подробной информации, представляемой руководителями для решения вопроса найма на работу.

Таким образом, все основные функции деятельности отдела кадров — планирование человеческих ресурсов, набор персонала, отбор, социализация (введение в работу и в коллектив), обучение и развитие, оценка деятельности и продвижение, переводы, понижение и увольнения находятся во взаимной зависимости, подчинены логической последовательности и являются важнейшими составляющими процесса управления кадрами.

В этом плане нами изучены позиции, которые оказывают существенное влияние на формирование кадрового потенциала медицинских учреждений.

Материал и методы исследования

Нами проведено анкетирование среди руководителей (754 человека) учреждений здравоохранения районов (в том числе 251 главный врач, 302 заместителя главных врачей и 201 заведующий отделениями), рядовых врачей (1258 человек) медицинских учреждений (в том числе 223 заведующих отделениями и 1035 врачей-специалистов), медицинских сестер (всего 2578, из них главных и старших медсестер — 254, 564 акушерки, 1760 медицинских сестёр).

В работе применялись следующие методы исследования:

— контент-анализ;

— социологический (анкетирование медицинских работников);

— аналитический.

Анализ полученных материалов осуществлялся с применением статического анализа, ранжирования и SWOT-анализа.

Результаты и их обсуждение

Полученные материалы показали, что меняли место работы 58,3% опрошенных медицинских работников.

Таблица 1

Пути трудоустройства медицинских работников

(на 100 лиц соответствующей должности)

Среди врачебного персонала настоящее место работы чаще всего нашли по рекомендациям своих знакомых — в 23,4±1,8 случаев, в 32,1±1,8 случаев раньше работали в данном учреждении; средние медицинские работники попали на новую работу чаще по распределению — 35,9±1,0 и по рекомендациям своих знакомых — 24,9±1,1 случаев. При этом частота смены места работы у врачей специалистов различна: 18,6±1,5% пришли в медицинское учреждение по объявлению, 6,3±0,8% — по распределению после окончания вуза, 28,9±1,8% ранее работали в этом учреждении и вернулись обратно, 30,1±1,7% указали на другие причины. Ни один из участвующих в исследовании не был направлен службой занятости населения (табл. 1).

Анализ механизма поиска нового места работы показал, что медицинские работники со средним образованием чаще, чем врачи, искали место работы по распределению (35,9±1,0% против 6,3±0,8% соответственно, р<0,01). Врачи чаще выбирают механизм поиска места работы по знакомству и по опыту работы в данном учреждении, а медицинский персонал со средним образованием — по знакомству и по объявлению, при этом ответы среднего медперсонала сильно различаются у медицинских сестер медучреждений, акушерок и фельдшеров.

Среди иных причин врачи-руководители указали устройство на работу по опыту в работы в данном учреждении – 64,3%, по другим причинам -51,2%. У врачей в число данных механизмов вошли: сокращение ставок в больнице, семейные обстоятельства — по 2,9% соответственно, перевод — 1,9%; у медицинских сестер — семейные обстоятельства, смена места жительства — 7,6%, перевод — 4,2%, самообращение — 3,9%; у фельдшеров семейные обстоятельства отмечались в 4,3% случаев, смена места жительства в 12,7%.

В нашем исследовании в учреждениях здравоохранения наиболее распространенным способом отбора кандидатов на вакантные должности заведующего отделением, врача, старшей медсестры (табл.1) является собеседование — 100%, в 3,1±0,5% проводили психологическое тестирование у врачей, в 2,8±0,4% ничего не проводили (табл. 2). Аналогичная ситуация прослеживается в самых различных типах учреждений; в городских больницах чаще, по сравнению с другими учреждениями, проводят собеседование (97,4% и 59,6% соответственно).

Таблица 2

Методы отбора медработников в ЛПУ

(на 100 лиц, работающих в данном учреждении)

В специализированных учреждениях третьего уровня (кардиохирургия, отделения реконструктивной хирургии и др.), в отличие от других, проводят тестирование, в том числе и психологическое, а также отбирают хирургических медсестер в результате стажировки. Однако, 1,2±0,3% медицинских работников указали, что с ними не проводили даже собеседования, т.е. после простого знакомства и непродолжительного разговора они были приняты на работу. Выше всего эти показатели в ЦРБ, СЦЗ — 13,7% и 12,2% соответственно, что связано с нехваткой кадров, особенно в условиях сельской местности.

По результатам наших исследований, в целом по всем категориям медицинского персонала собеседование является ведущим методом отбора кандидата. Тестирование проходят всего 6,3±1,4% фельдшеров, психологическое тестирование — в 6,5±1,4%, в целом тестирование проводится в 11,8% случаев. Чаще оно выполняется у медицинских сестер, особенно старших, по сравнению с врачебными кадрами. У 11,2±1,9 акушерок при приеме на работу проводили психологическое тестирование. Практически не используется тестирование при приеме на работу заведующих отделениями, а также фельдшеров. Сочетание методов отбора отмечается в 6,3±0,4% случаев.

Обращает на себя внимание тот факт, что с 2,8±0,4% врачей при приеме на работу не проводили даже собеседования. Также не было никаких методов отбора при приеме на работу 6,3±1,4% фельдшеров.

Анализ опроса медицинского персонала учреждений здравоохранения показал, что 73,5% сотрудников считают, что вопросами приема на работу должны заниматься руководители (главный врач или заведующий отделением в крупной больнице) и специалисты отдела кадров. 65,7% опрошенных находят необходимым проведение тестирования при приеме на работу. 78,5% сотрудников учреждений здравоохранения считают, что круг вопросов, решаемых отделами кадров, слишком узок. Из числа тех, кто считает необходимым расширение полномочий кадровой службы, 46,5% полагают, что в обязанности службы персонала необходимо включить разработку мероприятий по охране здоровья и гарантиям безопасности труда сотрудников. 40,5% опрошенных считают, что отдел кадров должен участвовать в наборе кадров и заниматься введением сотрудников в работу (проведение беседы, представление места работы, введение в коллектив и др.) 35,5% сотрудников отметили, что отделам кадров необходимо более активно проводить работу по планированию мероприятий повышения направленного на квалификацию медицинского персонала. В участии сотрудников кадровой службы при разрешении возникающих в коллективе конфликтов заинтересованы 17,7% медицинских работников. Лишь 7,5% опрошенных считают, что сотрудники отделов кадров могут участвовать в оценке деятельности медицинского персонала.

Среди опрошенных 20,2% не удовлетворены сроками продвижения по службе, причем 24,5% врачей не устраивает их карьера. 15,5% врачей считают, что ответственность за нормальный климат и благоприятную атмосферу в коллективе несут сотрудники отдела кадров.

В собеседовании при приеме на работу врачей в 58,1±1,5% случаев принимает участие непосредственно руководитель, в 6,9±0,8% случаев — сотрудник отдела кадров, главный врач принимает участие почти у половины всех случаев отбора кадров (табл. 3).

Таблица 3

Должностные лица, принимающие участие в собеседовании с кандидатами при приеме на работу (на 100 опрошенных медицинских работников)

При этом главный врач чаще принимает участие в отборе заведующих отделениями (78,5±3,5%). Естественно, доля их участия в собеседовании со средними медицинскими работниками значительно ниже (р<0,01). В то же время акушерки и фельдшера указали, что главные врачи принимали участие в собеседовании с ним чаще, чем непосредственно будущие руководители или сотрудники отдела кадров.

Значимую роль в отборе кадров играет непосредственный будущий руководитель учреждения, участвующий в исследованиях, — в 11,8±1,0% случаев отбора при собеседовании с врачами. Чаще участие в собеседовании принимает непосредственный руководитель среднего медицинского персонала, чем врачебного: 35,9±3,4% против 11,8±1,0% (р<0,01). Однако следует отметить, что в собеседовании с кандидатами на должность врача их будущий непосредственный руководитель, а это, как правило, заведующий отделением, принимает участие лишь в 11,8±1,0 случаев. В работе с медицинскими сестрами это обстоит значительно лучше: участие будущего непосредственного руководителя медицинской сестры отметили 33-38% респондентов, а 23,7% указали на собеседование с главной и старшей медицинскими сестрами.

Таблица 4

Мнение медработников о необходимости участия в отборе должностных лиц

(на 100 опрошенных соответствующей должности)

Мнение медработников о том, кто же должен проводить с ними собеседование при поступлении на работу, показывает отношение к приему медицинских работников (табл. 4). При этом у 23,1% врачей и у значительной части (11,1%) средних медицинских работников этот вопрос вызвал затруднение.

Заведующие отделениями намного чаще, чем другие должностные лица, считают обязательным участие главного врача в отборе кандидатов — 32,8±2,5% (р<0,01), а 10,9±2,5% считают, что собеседование должен проводить сотрудник отдела кадров вместе с главным врачом, 23,1±3,2% считают, что в это сочетание необходимо добавление и заведующего отделением.

Врачи чаще указывали на участие главного врача учреждения при отборе кандидата — 66,9±3,9%, на совместное проведение собеседования сотрудниками отдела кадров и главного врача указали 30,6±3,9% лиц, а изолированные роли самого отдела кадров сведены ими до минимума — 2,1±0,5%. Вместе с тем, невысок процент ответивших о сочетанной команде при проведении собеседования. Это свидетельствует о том, что роль отдела кадров принижена, ему не придается значения в столь серьезном вопросе. Возможно, речь должна идти о реформировании данного процесса, так как сам персонал не видит в отделе кадров данного предназначения.          Заключение

Проведенный анализ процесса формирования кадрового потенциала в ЛПУ РТ имеет ряд особенностей, оказывающих существенное влияние на формирование качества персонала:

— недостаточное привлечение при приеме на работу специалистов отдела кадров учреждений здравоохранения, хотя миссия отдела кадров — это подбор, интеграция и координация кадровых ресурсов для достижения целей организации и обеспечения их успешного продвижения в направлении целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу;

— состояние управления кадрами, которое делит с руководством и кадровой службой ответственность за развитие и эффективное использование персонала, не удовлетворяет требованиям современного коллектива, не отвечает в достаточной степени истинному назначению каждой структуры. Отдел кадров в новых экономических условиях остается недоиспользованной и малоэффективной структурой в ЛПУ;

— отсутствует система отбора кандидатов на должность, проявляющаяся в разнообразии специалистов, участвующих в отборе, а также при приеме в учреждение специалистов на основании только собеседования, а иногда и без него. Этот недостаток может быть и следствием недостаточной квалификации руководителя конкретного учреждения в области управления здравоохранением аппарата отдела кадров.

Вышеизложенные аспекты следует отразить при разработке рекомендаций по оптимизации системы подготовки управленческих кадров здравоохранения.

Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов

ЛИТЕРАТУРА

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. М.: Синергия, 2012. 656 c.

2. Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. 2010. №11. С.19-24.

3. Бабурин А., Грызенкова Ю. Технология управленческого мониторинга // Кадровик. 2010. №8. С.24-29.

4. Ветошкина Т. Формирование менеджмента качества персонала // Кадровик. 2010. № 1. С. 42-47.

5. Вартанян Г.Е. Некоторые проблемы подготовки, расстановки и использования врачебных кадров в Армянской ССР: автореф. дис. канд. Ереван, 1971.

6. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектному // Кадровик. 2010. №9. С. 5-10.

7. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. М.: Юрайт, 2013. 368 c.

8. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. М.: ЛКИ, 2010. 272 c.

REFERENCES

1. Alaverdov A. R. Upravlenie chelovecheskimi resursami organizatsii [Management of human resources of organization]. Moscow, Sinergiya Publ., 2012. 656 p.

2. Anisimova I. Kontseptsiya formirovaniya sistemy audita upravleniya personalom v organizatsii [Concept of formation of the audit system of personnel management in organization]. Kadrovik — Kadrovik, 2010, No.11, pp.19-24.

3. Baburin A., Gryzenkova Yu. Tekhnologiya upravlencheskogo monitoringa [Management monitoring technology]. Kadrovik — Kadrovik, 2010, No. 8, pp.24-29.

4. Vetoshkina T. Formirovanie menedzhmenta kachestva personala [Formation of quality personnel management]. Kadrovik – Kadrovik, 2010, No. 1, pp. 42-47.

5. Vartanyan G. E. Nekotorye problemy podgotovki, rasstanovki i ispolzovaniya vrachebnykh kadrov v Armyanskoy SSR. Avtoref. diss. kand [Some problems of training, placement and use of medical staff in the Armenian SSR. Extended abstract of candidate’s of medical sciences thesis]. Erevan, 1971.

6. Dyrin S. Upravlenie personalom: ot kadrovogo podkhoda – k mnogoaspektnomu [Personnel management: from personnel approach — to multidimensional]. Kadrovik – Kadrovik, 2010. No. 9, pp. 5-10.

7. Znamenskiy D. Yu., Omelchenko N. A. Kadrovaya politika i kadrovyy audit organizatsii [Personnel policy and personnel audit of organization]. Moscow, Yurayt Publ., 2013. 368 p.

8. Khachaturyan A. A. Upravlenie chelovecheskimi resursami v biznes-organizatsii. Strategicheskie osnovy [Human resource management in business-organization. Strategic bases]. Moscow, LKI Publ., 2010. 272 p.

Сведения об авторах:

Джабарова Тахмина Салиджановна — проректор по учебной работе, и.о. зав. кафедрой общественного здоровья, экономики, управления здравоохранением с курсом медицинской статистики ГОУ ИПОвСЗ РТ, к.м.н.

Мухиддинов Нуриддин Давлаталиевич — ректор ГОУ ИПОвСЗ РТ, д.м.н.

Одинаев Фарход Исматуллаевич — профессор кафедры терапии ТГМУ имени Абуали ибн Сино, д.м.н.

Контактная информация:

Мухиддинов Нуриддин Давлаталиевич – тел.: +992 919-24-69-16